労働判例

管理監督者該当性が争われた判例を解説。職務権限・労働時間の裁量・賃金待遇の3要素から判断されたポイントと、経営者と一体的立場の要件を実務的に整理します。

管理監督者該当性が争われた判例を解説。店長が管理監督者に当たるかについて、職務権限・勤務態様・賃金水準の観点から判断されたポイントと実務上の注意点を分かりやすく整理します。

美容室・理容室の総店長が時間外・深夜割増賃金を求めた「ことぶき事件」の概要と判決を解説。最高裁が管理監督者でも深夜割増賃金の適用除外を認めないとした理由や労働基準法の関連規定を紹介する

最高裁は、使用者の義務付け等により指揮命令下に置かれた行為は、社会通念上必要な限り労働時間に該当すると判示した。また、1か月単位の変形労働時間制では、労使協定等で各日の労働時間を具体的に特定する必要があり、使用者が任意に変更できる制度は認められないとされる。

労基法の労働時間は実労働時間を指し、手待時間も含まれる。最高裁は、使用者の指揮命令下で義務付けられた行為で、社会通念上必要なものは労働時間に該当すると判示し、従来の通説・行政解釈を踏襲した。

整理解雇の四基準は「要件」ではなく、解雇権濫用を判断するための「要素」であり、個別事情を総合考慮して判断される。本件では配置転換が困難で雇用継続が不可能とされ、会社の説明や配慮も認められたため、解雇は権利濫用に当たらず有効とされ、四要素説が取られている。

事業部門閉鎖に伴う整理解雇が有効となるには、①閉鎖の必要性、②配置転換等でも余剰人員が回避できないこと、③人選の客観性・合理性が必要とされる。本件ではこれらを満たし有効とされたが、整理解雇の四要素は現在「要件」ではなく総合判断要素とされる傾向にある。

整理解雇の有効性は、①差し迫った必要性、②解雇回避努力、③十分な説明・協議、④合理的な人選の4要件で判断される。本件では人員削減の必要性が不明確で、回避努力や説明も欠けており、計画も杜撰であったため、解雇は権利濫用として無効とされた。整理解雇四要件を最初に示した裁判例

労使慣行とは、就業規則等に明記されていなくても職場で事実上守られているルールを指す。これが民法92条の慣習として法的効力を持つには、長期反復、当事者の排除意思の不存在、規範意識の存在が必要とされる。本件では規範意識が認められず、慣行は法的効力を否定された。