ブログ 【管理監督者】日本プレジデントクラブ事件（東京地判昭63.4.27労判517号18頁）
管理監督者に該当するかが争われた判例を解説。総務局次長として勤務していた労働者が時間外手当を請求した事案について、判断基準や裁判所の認定内容を分かりやすく整理します。
ブログ
ブログ 
ブログ 第2回 なぜ今、人的資本経営が必要なのか（シリーズ人的資本経営）―人手不足・価値観の変化・企業評価の変化が突きつける現実―
人的資本経営がなぜ今必要なのかをわかりやすく解説。人手不足、働く人の価値観の変化、企業評価の変化を踏まえ、企業が人材を活かす経営へ転換すべき理由を社労士の視点で整理します。
ブログ 【管理監督者】ことぶき事件（最二小判平21.12.18労判1000号5頁）
美容室・理容室の総店長が時間外・深夜割増賃金を求めた「ことぶき事件」の概要と判決を解説。最高裁が管理監督者でも深夜割増賃金の適用除外を認めないとした理由や労働基準法の関連規定を紹介する
ブログ 第1回 人的資本経営とは何か？（シリーズ人的資本経営）―「コスト」から「資本」へ、人材の捉え方が変わる時代―
人的資本経営とは何かを初心者向けにわかりやすく解説。人材を「コスト」ではなく「資本」として捉える考え方や、注目される背景、企業経営における重要性を社労士の視点で解説します。
ブログ 大星ビル管理事件（最判小一平12.3.9労働判例８２２号５頁）
最高裁は、使用者の義務付け等により指揮命令下に置かれた行為は、社会通念上必要な限り労働時間に該当すると判示した。また、1か月単位の変形労働時間制では、労使協定等で各日の労働時間を具体的に特定する必要があり、使用者が任意に変更できる制度は認められないとされる。
ブログ 三菱重工業長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件 （民集54巻3号801頁）
労基法の労働時間は実労働時間を指し、手待時間も含まれる。最高裁は、使用者の指揮命令下で義務付けられた行為で、社会通念上必要なものは労働時間に該当すると判示し、従来の通説・行政解釈を踏襲した。
ブログ ナショナル・ウエンストミンスター銀行（三次仮処分）事件 東京地決平成12.1.21労判782号23頁
整理解雇の四基準は「要件」ではなく、解雇権濫用を判断するための「要素」であり、個別事情を総合考慮して判断される。本件では配置転換が困難で雇用継続が不可能とされ、会社の説明や配慮も認められたため、解雇は権利濫用に当たらず有効とされ、四要素説が取られている。
ブログ 【整理解雇】東洋酸素事件 東京高判昭和54.10.29労判330号71頁
事業部門閉鎖に伴う整理解雇が有効となるには、①閉鎖の必要性、②配置転換等でも余剰人員が回避できないこと、③人選の客観性・合理性が必要とされる。本件ではこれらを満たし有効とされたが、整理解雇の四要素は現在「要件」ではなく総合判断要素とされる傾向にある。
ブログ 【整理解雇】大村野上事件（長崎地大村支判昭50.12.24労判242号14頁）
整理解雇の有効性は、①差し迫った必要性、②解雇回避努力、③十分な説明・協議、④合理的な人選の4要件で判断される。本件では人員削減の必要性が不明確で、回避努力や説明も欠けており、計画も杜撰であったため、解雇は権利濫用として無効とされた。整理解雇四要件を最初に示した裁判例
ブログ 【解雇】関西金属工業事件（大阪高判平19.7.17労判943号５頁）
変更解約告知が人員削減も目的とする場合、整理解雇と同様の要件が必要とされる。本件では6名分の削減必要性は認められたが、10名解雇の必要性の立証や十分な説明・協議が欠け、人選も行われていなかったため、解雇は全員について無効とされた。